制造业的人才问题严重到了何种程度?

2021-03-31 09:34:06 江苏省企业技术改造协会 67

最近一段时间,似乎人才问题已经成为了一个非常严峻的问题,除了看到用工荒的报道,和产业的客户、朋友交流中,不断接到来自产业朋友的询问,能否推荐合适的人给他们公司,新能源行业的快速成长使得这个领域的招聘计划都是大量的人员需求,如果仅仅说这样的行业人才出现了危机,这还不是全部,因为,来自其它制造业包括传统的机械产业也同样遇到了这样的问题,他们也试图寻求人才的来源。

做人要厚道,挖墙脚这种事实在是不能干啊!因此,只能推荐一下说诸如合作比较多的一些学校,但是其实也是有些忐忑—据实而讲,来自交大、同济、哈工大这些优秀工科院校的相关专业的学生都似乎不大愿意来制造业—就像今天看见交大D老师的朋友圈--“又为BAT贡献了三个学生”,D老师一直希望能够为制造业保留些好苗子,但是,看来他也无法阻碍学生的意志。

如何看待人才匮乏的问题

1.人才永远是匮乏的:

大家渴求人才,这的确是一个好现象,说明对于技术进步的需求带来了人才的渴求,但是,的确制造业很难获得大量优秀的人才,但是,很多人却不愿意来制造业,缺乏足够利润支撑,自然无法开较高的收入,这是个硬伤,有足够的技术领先性,以及竞争力的打造,才能获得高额利润,进而进入良性循环,因此,低价竞争一定是到一个下降的阶段。

有此展会,路过某公司看他们在介绍如何降低成本—就是选择更为便宜的产品,似乎不断降低设备的价格就能拿到客户—这与来自终端生产企业的看法却有很大的出入,直观的认为这似乎有效,但是,End User的反馈实际上并不是这样,他们对于TCO的理解深度远远超出OEM的理解,以及认知,虽然看上去整个光伏、锂电这样的行业是要降低成本的,但是,这个成本并不是依赖于更低的设备价格才能竞争的,恰恰相反,降低单位产品成本,是需要用更高性能的设备的,因为,低成本是以高性能的系统产出来实现的,并且,在高速下的机器,则需要更为高性能的设备,以及更高的良品率为前提的,因此,试图通过降低设备的材料、系统价格来降低成本,在逻辑上实际上是不成立的—这让我产生了一个念头,可能很多企业就会在这个巨大的潮流中不但不会胜出,相反,可能会被甩出去。

人才的重要性主要在于,优秀的人才往往能够提供10倍率的效能,赋予机器与系统更强的能力,其思考更为全局、对内生结构更为严谨的架构能力,人才的能力首先在其规划、设计、创新能力,针对复杂问题,提供高效的设计、验证。

认知效率是优秀人才的首要品质,快速把握问题,并提出有效的解决方案,实现它,可能我们一直对人才的认知本身就存在问题的。

2.到了自主培养人才的时候:

在很多年里,我们都知道很多企业都不愿意培养人才,大家都觉得培养人是一种巨大的投资,而人员流动会让公司损失很大,但是,当每个人都寄望于“挖人”的时候,捡个现成的,那么,这就变成了一个“零和游戏”—并未真正增加人才,而仅仅是人才的流动,那么总是处于某些人匮乏。

通过挖人这种方式,就像是打了兴奋剂,试图带来一些新鲜的血液,引领一些新的方法、借鉴优秀企业的管理规范化体系,或者带来技术的Know-How,其实,很多所谓的技术骨干,其实,在产业里这种现象很普遍,某种系统,都是来自于某家公司的原始蓝图,搞个同质化的东西差不多,而真正搞到有创新,有竞争力的工艺,可能并不多见,而且,很多人引入一些大企业的管理层,结果与自己的文化、所处的企业阶段不符,带来很多所谓的先进经验—并不适合,反倒搞得更为复杂低效。

在空降兵和子弟兵之间如果做出选择,我更愿意相信子弟兵的力量,那些一起打拼创业的人,才是需要去花费精力,投入成本去让他们成长。

人才培养中的问题

(1)人才培养的重点在用人处

对于人才培养问题,很多人表达了对教育的失望,尤其是工程教育的问题,但是,教育从来都不是只在学校里发生的事情,影响教育的四个力量,家庭、学校、企业、自己,人才是一个综合的要求,但是,人们都把教育放给了学校,学校只能就专业进行培养,打造人才的毛坯,而真正到了工作,要依靠自身的努力和企业的培养。

国家越来越重视职业教育,正是因为现在职业领域的技师匮乏,而制造业的人才需求是多维度、多层级的,无论是哪个维度层级,他们都是需要良好的训练的—来自于产业实践的,坦诚的说,我们的师资本身就是匮乏的—具有产业实战经验的老师,他们如果无法理解人的应用需求那么就只能闭门造车,职业教育不是说要培养技师,干活的,而是培养,按照工程思维训练出来的高素质人才,既有方法论,又具有动手干活的能力。

最有能力,有条件培养人才的是企业自身,因为只有“学以致用”的时候,人们学到的东西才能最快的发挥出来,而且,大学里的人才培养都是以垂直专业训练为主,对于横向的应用难以涉及,毕竟学校不具备很多工业现场的实战条件,真正的机器研发,在学校里只能进行一些验证,而产业里所需要考虑的包括易用性、稳定性、经济性、可靠、安全、便于安装维护等等特性,都是学校里做工程研究所不具备的。

因此,培养人才,最好的地方是实战,必须由企业自主发起,并进行选拔—人才不是培养出来的,试图让每个人成为人才不现实,企业要选拔优秀的人,利用体系让普通人具有高效率。

(2).注重“术”而不注重“道”

培养人才似乎也特别的急功近利,人自身也很急功近利,我们总是把知识、技能,例如具体会使用什么样的编程语言、会使用哪家的控制器作为一个招聘简章上的内容,这个现象很普遍,而且,很多学校的老师也是这样的,他们就看市场上那些软件用的多,就教这些,美其名曰“跟随市场”,但是,这并不是真正的人才,这只是培养了一个敲代码的,或者被局限于某种工具使用下,很难具有宽广的视野、全局的思维去看待机器与系统的开发。

但是,这的确很难,因为,如果进行通识性教育,那么,就似乎难以“立竿见影”的获得就业,而事实上,如果在企业里真正的面试官—不是HR,而是真正用人的部门的经理们,可能评价一个工程师的时候,却是看他们是否有清晰的思路、结构性思维、批判性思维能力,或者观察到他们是否能够有非常强的人际沟通能力,能否清晰的解析问题,并快速形成思路—这偏偏又是“道”这个层级的认知能力,概念性机能而非知识性机能。

(3).打造学习型组织,而不是单个人的能力

自己培养人才,要考虑的不是一个人的问题,而是一个团队的问题,一个开放而学习的团队,一个高效的研发体系支撑,这些才是关键,依赖于个体的能力,是很难成就事业的。

打造平台的价值,就在于让普通的人发挥出潜能,让团队形成合力,高效的产出,首先是一个产品研发的平台架构建设,然后是对研发流程的规范,对人才沟通与协作机制的建设,我们的教育,讲了太多的竞争,但是,企业内部,合作才能成就事业。

有愿景,但不是画饼,有平台,不是停留于口号,重视人才,不能是叶公好龙,要拿出真金白银,要真正的重视,不仅重视他们的收入,也要关注他们的成长,优秀的人才,都是有那么多个性的。

记得有一次会议,某大学的教授谈到大学做一些科研项目,很大的一个问题在于不允许犯错—这令现场很多同行感到震惊,因为,试错本身就是创新研发过程中必然会出现的,允许犯错,作为探索的过程,本身就可能有的问题,如果我们重视人才,苛求太多,不允许犯错,给了过多的压力,其实,也是很难让他们真正发挥出潜能的,因为,他们在不敢犯错的背景下,就失去了探索的勇气,进而,循规蹈矩,难以有创新的实践。

如果企业缺乏高开放的文化、良好的文化氛围、以及对人真正的重视,其实,你挖个人来,也干不久,你招了优秀的人,也会离开,最终还是缺乏人才。

因此,人才匮乏,要注重人才培养,首先要认识到人才培养中的问题,才能有效的培养。


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